Der Aufstieg zur Führungskraft ist kein Karriereschritt, sondern ein vollständiger Jobwechsel: In diesem zweitägigen Intensivseminar lernen neue und angehende Führungskräfte, den Rollenwechsel von der Fach- zur Führungskraft zu meistern, die ersten 100 Tage strategisch zu gestalten und die wichtigsten Führungskompetenzen aufzubauen, von Mitarbei...
Titel: Führungskraft — und jetzt? Kategorie: Sales Architecture 360° | Führung und Managementkompetenz Niveau: Einstieg und Grundlagen (speziell für neue und angehende Führungskräfte) Zielgruppe: Neue Führungskräfte (erste sechs bis zwölf Monate in der Führungsrolle), Fachkräfte, die eine Führungsrolle übernehmen werden, und erfahrene Führungskräfte, die ihr Fundament systematisch überprüfen und stärken wollen Dauer: 2 Tage à 8,5 Stunden Netto-Schulungszeit (Pausen nicht eingerechnet) | 17 Stunden gesamt Format: Präsenzseminar | 14 Module über zwei Tage | mit Rollenspielen, Selbstreflexion, Fallbeispielen und Transferaufgaben | optional mit KI-Booster
Der Aufstieg zur Führungskraft ist kein Karriereschritt, sondern ein vollständiger Jobwechsel. Wer bis gestern für sein Fachwissen geschätzt wurde, wird morgen daran gemessen, wie gut er andere führt. Die Komfortzone liegt hinter einem — die neue Rolle beginnt dort, wo das Gewohnte endet.
Genau hier liegt das Problem: Die meisten neuen Führungskräfte werden auf diesen
klares Selbstverständnis, ohne belastbares Handwerkszeug, ohne eine Strategie für den Start. Die Folgen kennt jeder, der Unternehmen von innen kennt: Unsicherheit in der Kommunikation, Konflikte, die zu spät erkannt werden, Mitarbeitende, die nicht wissen, wohin die Reise geht, und Führungskräfte, die zu viel Facharbeit machen, weil das vertrauter ist als Führen.
Dieses zweitägige Intensivseminar setzt genau dort an. Es vermittelt das Fundament für eine professionelle Führungsrolle: von der Psychologie des Rollenwechsels über die praktischen Werkzeuge des Führungsalltags bis zu den rechtlichen Grundlagen, die jede Führungskraft kennen muss. Am Ende haben die Teilnehmer einen persönlichen Plan für die ersten 100 Tage als Führungskraft und eine klare Vorstellung davon, welche Führungskraft sie sein wollen.
Nach diesem Seminar können die Teilnehmer:
Wer eine Führungsrolle übernimmt, verändert nicht nur seinen Aufgabenbereich, er verändert seine gesamte berufliche Identität. Das Modul beleuchtet, was diesen Übergang psychologisch so herausfordernd macht: die Aufgabe der Komfortzone, Versagensängste und Erwartungsdruck, Einsamkeit und veränderte Beziehungen im Team, fehlendes Selbstbewusstsein auf der neuen Hierarchiestufe und die erhöhte Arbeitsbelastung. Im Mittelpunkt steht ein strukturierter Aufgabenvergleich: Was hat die neue Führungskraft bisher als Fachkraft getan? Was sind jetzt die echten Führungsaufgaben (Ziele vereinbaren, Koordinieren, Delegieren, Motivieren, Feedback geben, Personalentwicklung)? Welche Managementaufgaben kommen dazu? Und wie verschiebt sich die Zeitverteilung? Die Teilnehmer erstellen für sich selbst diesen Vergleich und identifizieren, wo der persönliche Nachholbedarf liegt.
Die ersten Wochen als Führungskraft entscheiden darüber, wie das Team die neue Führungskraft wahrnimmt und welchen Vertrauensvorschuss sie erhält. Das Modul vermittelt eine vollständige Einstiegsstrategie: Wie wird ein Führungswechsel professionell kommuniziert? Was gehört in eine Antrittsrede (Erwartungen, Führungsstil, Zusammenarbeitsverständnis, Unterstützungsangebot) und was gehört nicht hinein? Wie geht man systematisch in die Informationsphase — Kennzahlen, Strukturen, Unternehmenskultur, Vorgängerin oder Vorgänger, informelle Regeln? Wann und wie werden die ersten eigenen Impulse gesetzt, ohne das Team zu überfordern oder zu verunsichern? Die Teilnehmer erarbeiten die Grundstruktur ihres eigenen operativen 100-Tage-Plans.
Führung ist kein einheitliches Konzept. Das Modul klärt die Grundbegriffe: Was heißt Führen im Unterschied zu Managen? Was unterscheidet transaktionale Führung (Ziele und Gegenleistung) von transformationaler Führung (Vertrauen, Respekt, Sinnvermittlung)? Was meint Authentizität in der Führung, und warum reicht Authentizität allein nicht aus? Wie hängen Führung und Persönlichkeit zusammen, und was ist Führung als Handwerk? Die Teilnehmer reflektieren ihr eigenes Führungsbild anhand konkreter Fragen: Welche Führungskräfte haben sie selbst als gut empfunden, welche nicht, und warum? Welchen Führungsstil wollen sie zeigen?
Was gute Führung ausmacht, ist keine Frage der Meinung, sondern gut beschrieben in Forschung und Praxis. Das Modul stellt die wichtigsten Orientierungsrahmen vor: Die sieben Führungstugenden nach Peter F. Drucker (Wir statt Ich, zuhören statt reden, aktionsplanen, Verantwortung übernehmen, Kommunikation gestalten, auf Chancen fokussieren, Meetings produktiv führen). Das SCARF-Modell aus der Neuroleadership (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness) als Erklärungsrahmen für Mitarbeiterreaktionen auf Führungsentscheidungen. Die fünf Soft Skills nach Daniel Goleman (Selbstbewusstheit, Selbstmotivation, Selbststeuerung, soziale Kompetenz, Empathie). Das Modell des Servant Leadership als Alternative zum klassischen Führungsverständnis. Die Teilnehmer reflektieren ihr eigenes Führungsverhalten anhand einer Checkliste und identifizieren Werte, die sie als Führungskraft vertreten wollen.
Viele Führungskräfte scheitern nicht an fehlender Fachkompetenz, sondern an vermeidbaren Führungsfehlern. Das Modul behandelt die häufigsten Schwächen systematisch: (1) Keine klaren Vorgaben machen — Mitarbeitende ohne Ziele und Richtung lassen. (2) Den netten Menschen spielen wollen, statt klare Autorität aufzubauen. (3) Konflikte scheuen und eskalieren lassen, bis eine Lösung kaum noch möglich ist. (4) Zu wenig präsent sein und zu wenig direkt kommunizieren. (5) Die Motivation im Team vernachlässigen oder aktiv zerstören. (6) Selbst schlecht organisiert sein und das als Kompetenz der anderen unterschätzen. (7) Verantwortung für Fehler an andere weitergeben statt selbst zu übernehmen. Für jede Schwäche werden konkrete Gegenmaßnahmen und Führungshaltungen erarbeitet.
Führungsrolle bedeutet rechtliche Verantwortung. Das Modul vermittelt die wichtigsten rechtlichen Grundlagen für Führungskräfte in kompakter Form. Das Weisungsrecht nach §106 GewO: Was darf die Führungskraft anordnen (Arbeitsinhalt, Arbeitsort, Arbeitszeit, Ordnung und Verhalten)? Was darf sie nicht? Welche Grenzen setzen Gesetze, Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen? Was bedeutet „billiges Ermessen" in der Praxis? Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Für welche Aspekte trägt die Führungskraft persönlich Verantwortung? Die Datenschutzverantwortung: Was müssen Führungskräfte im Umgang mit Mitarbeiterdaten und Kundendaten beachten? Die Teilnehmer erhalten einen kompakten Rechterahmen als Orientierungshilfe für ihren Alltag.
Im Abschlussmodul des ersten Tages konsolidieren die Teilnehmer alle Inhalte des Tages in einem strukturierten Führungsplan. Sie dokumentieren: ihren persönlichen Rollenwechsel-Status (was haben sie bereits hinter sich, was steht noch aus), ihre Antritts- oder Neuorientierungsstrategie, ihren Führungsstil-Entwurf, die drei wichtigsten Führungsschwächen, an denen sie arbeiten wollen, und die ersten konkreten Schritte für die kommenden vier Wochen.
Führung findet über Kommunikation statt. Das Modul vermittelt zunächst die acht Regeln für richtige Informationsvermittlung nach Reiner Bröckermann: rechtzeitig, regelmäßig, wahr, vollständig, gegliedert, verständlich, prägnant und anregend. Darüber hinaus werden Kommunikationsroutinen erarbeitet: Welche Kanäle nutzt die Führungskraft wann? Wann ist sie erreichbar? Wie regelt sie Abwesenheit? Wie klärt sie Bringschuld und Holschuld? Das Modul unterscheidet die verschiedenen Kommunikationsarten (einseitig, wechselseitig, sozial, formal, informell) und zeigt, welche in welchen Führungssituationen angemessen sind. Besonderer Fokus liegt auf dem Flurfunk: Wie gestaltet die Führungskraft informelle Kommunikation aktiv, statt sie dem Zufall zu überlassen?
Wer Missverständnisse, Konflikte und Frustration in Teams verstehen will, braucht ein Bild davon, wie Kommunikation wirklich funktioniert. Das Modul vermittelt drei Kommunikationsmodelle, die im Führungsalltag direkt nützlich sind. Das Sender- Empfänger-Modell: Wie wird eine Nachricht codiert, übertragen, decodiert, und wo entstehen Verzerrungen? Das Vier-Ohren-Modell nach Schulz von Thun: Wie kann eine Aussage auf der Sachebene, der Beziehungsebene, der Selbstoffenbarungsebene und der Appellebene gleichzeitig wirken, und warum hört nicht jeder Empfänger dasselbe? Die fünf Axiome nach Watzlawick: Was bedeutet es, dass man nicht nicht kommunizieren kann, und welche Konsequenzen hat das für Führungsverhalten? Die Teilnehmer analysieren anhand eigener Fallbeispiele, welche Kommunikationsprobleme sich auf welches Modell zurückführen lassen.
Der operative Kern der Führungsarbeit. Das Modul vermittelt die vier zentralen Führungsaufgaben in der täglichen Mitarbeiterführung. Ziele vereinbaren: Wie setzt eine Führungskraft klare, nachvollziehbare und motivierende Ziele mit ihren Mitarbeitenden? Delegieren: Wie überträgt man Aufgaben, Befugnisse und Verantwortung so, dass das Ergebnis stimmt und der Mitarbeitende wächst, statt überfordert zu sein oder zu wenig gefordert zu werden? Motivation erhalten und stärken: Was können Führungskräfte tun, damit Mitarbeitende ihre eigene Motivation einsetzen und behalten (positives Arbeitsklima, Respekt und Anerkennung, herausfordernde Aufgaben, auf Stärken setzen, Erfolgserlebnisse herbeiführen)? Feedback geben: Wann, wie und in welcher Tonalität geben Führungskräfte Rückmeldung, die tatsächlich etwas verändert? Die Teilnehmer üben Delegationsgespräche und Feedbacksituationen in Rollenspielen.
Führungskräfte stecken in einer Sandwich-Position: Sie führen ein Team, vertreten dessen Interessen nach oben und müssen sich gegenüber Führungskollegen auf der gleichen Ebene behaupten. Das Modul behandelt drei Kompetenzen, die in dieser Position täglich gebraucht werden. Konfliktmanagement: Wie erkennt die Führungskraft Konflikte im Team frühzeitig, welche Konflikttypen gibt es und welche Methoden der Konfliktbearbeitung sind in welchen Situationen geeignet? Verhandeln: Wie agiert die Führungskraft in Verhandlungen mit dem eigenen Team, mit Führungskollegen und mit dem Top-Management — Interessen klären, Positionen hinterfragen, tragfähige Vereinbarungen finden? Netzwerken: Was bedeutet ein professionelles internes und externes Netzwerk als Führungskraft, und wie wird es systematisch aufgebaut und gepflegt?
Die Führungsumgebung wird komplexer: Vernetzung, Digitalisierung, veränderte Mitarbeitererwartungen und wachsender Veränderungsdruck fordern neue Ansätze. Das Modul identifiziert die vier häufigsten Fehlerbereiche, die Führungskräfte in komplexen Situationen machen: (1) Die Neuartigkeit und Reichweite von Veränderungen unterschätzen. (2) In Lösungen statt in Ergebnissen denken — ohne klare Ziele kein Lernen. (3) Aktionismus: Projekte starten, bevor die Situation wirklich verstanden ist. (4) Einsame Entscheidungen treffen, statt Betroffene zu Beteiligten zu machen. Das Modul zeigt, was Führung in diesen Situationen leisten muss: Systemdenken, Zielmanagement und Mehraugenprinzip als Grundlage für Transformation.
Die Zielklausur ist die wirksamste Methode, um in komplexen Situationen gemeinsam mit dem Team die richtigen Ziele zu finden, Veränderungswiderstände abzubauen und Verbindlichkeit herzustellen. Das Modul vermittelt den vollständigen Ablauf in neun Phasen: Vorbereitung und Zielsetzung, Situations- und Problemanalyse, Ableitung von Zielen aus Unternehmens- oder Bereichszielen, Entwicklung und Bewertung von Lösungswegen, Priorisierung und Zuteilung von Verantwortlichkeiten, Formulierung SMART-er Ziele (einschließlich qualitative Ziele), Meilensteinplanung und Umsetzungscontrolling. Die Teilnehmer lernen den Unterschied zwischen klassischen Zielvereinbarungsgesprächen und Zielklausuren kennen und verstehen, warum letztere in dynamischen Umgebungen überlegen sind.
Im Abschlussmodul des zweiten Tages wird der persönliche Führungsplan aus Modul 7 um die Erkenntnisse des zweiten Tages ergänzt. Die Teilnehmer legen fest: welche Kommunikationsroutinen sie in den nächsten vier Wochen einführen, wie sie ihre erste Zielklausur vorbereiten, welche Führungsschwäche sie bis wann konkret anpacken, wie ihr eigenes Kompetenzentwicklungsplan für die nächsten zwölf Monate aussieht. Das Seminar schließt mit einer Kurzreflexion im Plenum: jeder Teilnehmer benennt seinen wichtigsten persönlichen Lernmoment aus den zwei Tagen und seinen ersten konkreten
KI kann Führungskräfte in ihrer täglichen Führungsarbeit an mehreren Punkten gezielt entlasten und deren Qualität verbessern.
Konkrete Einsatzszenarien:
Was KI dabei nicht ersetzt: die persönliche Haltung und Glaubwürdigkeit als Führungskraft, das Gespür im direkten Kontakt mit Mitarbeitenden, das Urteilsvermögen in schwierigen Personalsituationen und die Erfahrung, die nur die eigene Führungspraxis aufbaut. KI optimiert Vorbereitung, Dokumentation und Reflexion.
Das Seminar folgt dem didaktischen Standard der Früchtling Consulting Performance Academy (ARIVA-Methode): Beide Tage sind in sieben Module gegliedert, die jeweils mit einer realen Führungssituation aus dem Alltag der Teilnehmer beginnen. Theorie- inputs werden sofort in Übungen verankert: Rollenspiele für Antrittsrede, Delegation und Feedback, Selbstreflexion mit Vorlagen, Fallanalysen aus der Praxis. Am Ende jedes Tages erstellen die Teilnehmer ihren persönlichen Transferplan.
Inbegriffen — direkt einsetzbare Vorlagen und Werkzeuge:
Empfohlene Gruppengröße: 4 bis 12 Personen Dauer: 2 Tage à 8,5 Stunden Netto-Schulungszeit (Pausen nicht eingerechnet) | 17 Stunden gesamt
Alle Trainings der Sales Architecture 360° sind als Inhouse-Schulung buchbar. KI-Booster auf Anfrage zubuchbar.
Früchtling Consulting | Hamburg Buchung@fruechtling-consulting.de www.fruechtling-consulting.de
entspricht 1.503,36 € netto zzgl. 19 % MwSt. (285,64 €)